بہت سے کمپنیوں نے کارکردگی کا جائزہ لینے کا اندازہ لگایا ہے کہ ان کے ملازمین اپنی ملازمتوں کو کس طرح کرتے ہیں. کارکردگی کی تشخیص - ملازم تشخیص یا ملازم کا جائزہ بھی کہا جاتا ہے - کئی اقسام لیتا ہے اور مینیجرز اور کارکنوں سے شرکت کی مختلف ڈگری کی ضرورت ہوتی ہے. اگرچہ بہت سے کمپنیاں کارکردگی کی تشخیص کو اپنی کامیابی کا ایک قابل قدر حصہ ڈھونڈتی ہیں، جبکہ کچھ تنظیموں کے تشخیص کو بہتر طریقے سے تشخیص کے لۓ چھوڑ دیا جاتا ہے.
$config[code] not foundکارکردگی کا اندازہ کیا ہے؟
کارکردگی کی تشخیص ایک آلہ ہے جس میں ملازمتوں کے کام کی کارکردگی کا اندازہ کرنے کے لئے آجر استعمال کرتے ہیں. ملازمتوں نے بہت سے وجوہات کی بناء پر کارکردگی کی تشخیص کا استعمال کیا ہے.
کارکردگی کی تشخیص کے نتائج مینیجروں کو ایک ملازم کو برقرار رکھنے یا ان کے ملازمت کو ختم کرنے کا تعین کرنے میں مدد کرسکتی ہے. ملازمتوں کو بھی اپنے ملازمین کی پیداوری کو بڑھانا اور کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لئے کونسل کاروں کو فروغ دینے کے لئے کارکردگی کی تشخیص کا استعمال بھی کرسکتا ہے.
ملازمین اکثر کارکردگی کارکردگی اپراسیل کے نتائج کا تعین کرتے ہیں تاکہ یہ تعین کریں کہ ملازمین نے تنخواہ میں اضافہ کیا ہے. انہوں نے کمپنی کے اہداف کی مؤثریت اور ایک تنظیم کے اندر کچھ مخصوص عہدوں کی ضرورت کا اندازہ کرنے کے لئے آلے کو بھی استعمال کیا ہے.
دن کی ویڈیو
تمباکو نوشی کی طرف سے آپ کے ساتھ نمٹنے کی طرف سے آپ کو باندھاجب عملی طور پر منعقد ہوتا ہے تو، کارکردگی کی تشخیص ملازمین کو اپنی طاقت اور کمزوری کو سمجھنے میں مدد کرسکتے ہیں، اور ان کی کارکردگی کی کارکردگی کو بہتر بنا سکتے ہیں. مؤثر کارکردگی کی تشخیص کو ایرارازر اور کارکن سے بات چیت کی ضرورت ہوتی ہے.
کارکردگی کی تشخیص ملازمتوں کے لئے حوصلہ افزائی یا اعلی آمدنی کے مقصد کے ساتھ اپنی کام کی عادات کو ایڈجسٹ کرنے کے لئے حوصلہ افزائی فراہم کرسکتے ہیں. وہ معلومات بھی فراہم کرتے ہیں کہ آجر کا استعمال کرنے کے لئے استعمال کر سکتا ہے کہ وہ اپنی کارکنوں کی ضروریات کو کس طرح بہتر بنائے. مثال کے طور پر، تشخیص کے عمل کے دوران ایک آجر یہ جان سکتا ہے کہ ان کے ملازمین کو ان کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے زیادہ تربیت یا آلات کی اپ گریڈ کی ضرورت ہے.
کارکردگی کی تشخیص عام طور پر ایک ملازم کی کارکردگی کی کارکردگی کے کئی پہلوؤں کو پورا کرتی ہے، اور کمپنی کے اہداف اور ملازم کی حیثیت کے مطابق مختلف ہوتی ہے. مثال کے طور پر، ایک کال سینٹر اپنے کسٹمر سروس کے نمائندوں کے لمحات، تعاون اور کسٹمر سروس کی مہارت کا اندازہ کر سکتا ہے. ایک آٹوموبائل ڈیلرشپ اپنے کارکنوں کی تشخیص پر توجہ مرکوز کرسکتا ہے کہ اسٹاف کے اہداف کو کس طرح پورا کرنا.
عام طور پر، مینیجر ان کے براہ راست ذیلی اداروں کے کارکردگی کی تشخیص کرتے ہیں. مثال کے طور پر، ایک فاسٹ فوڈ چینل کے ضلع مینیجر اپنے ریستوراں مینیجرز کے کارکردگی کی تشخیص کر سکتے ہیں. اس کے نتیجے میں، ریستوراں مینیجرز اپنے باورچی، ویٹر، کلینر اور اسسٹنٹ مینیجرز کے ساتھ کارکردگی کی تشخیص کر سکتے ہیں.
کارکردگی کا جائزہ لینے کے لئے کارکنوں کے خلاف آجروں کی حفاظت کے لئے دستاویزات بھی فراہم کرتی ہیں جو کارکنوں کو لایا جاتا ہے جنہوں نے نظم و ضبط یا کارکردگی کی کارکردگی کو ظاہر کیا ہے. مثال کے طور پر، اگر ملازم زیادہ حد تک tardiness کا ریکارڈ ہے، نوکری کارکن کی کارکردگی کی تشخیص کے دوران مسئلہ کو حل کر سکتا ہے. اگر آجر نے بعد میں کام کے بعد مزدور کے روزگار کو ختم کرنے کا فیصلہ کیا ہے، تو وہ مسئلہ کی تاریخ ثابت کرنے کے لئے کارکردگی کی تشخیص کا استعمال کرسکتے ہیں.
زیادہ تر آجرز فی سال ایک بار کارکردگی کارکردگی اپراسیلز، اکثر ایک سہ ماہی کے آخر میں یا کیلنڈر سال کے اختتام تک کرتے ہیں. کچھ کمپنیاں اختتام کے سال کے کارکردگی کی تشخیص کا تعین کرتے ہیں تاکہ یہ تعین کریں کہ کونسا بونس ملے گا اور رقم وصول کرنے والا کون سا وصول کرے گا. تاہم، کچھ کمپنیاں کارکردگی کا تجزیہ سہ ماہی یا مہینہ بھی فراہم کرتی ہیں.
آپ اسٹاف کی کارکردگی کا اندازہ کیسے کرتے ہو؟
اسٹاف کی کارکردگی کا اندازہ کرنے کے لئے، کسی تنظیم کو اس جگہ پر عمل اور معیار ہونا چاہئے جس پر اس کی تشخیص کی بنیاد پر. مثال کے طور پر، کمپنی نے کام کے گھنٹے، سیلز کے اہداف، تربیت، طریقہ کار اور طرز عمل کی پالیسیوں کو قائم کیا ہوگا. قائم کردہ معیار اور عمل کے بغیر، کسی تنظیم کو کوئی بنیاد نہیں ہے جس کے ذریعے کارکردگی کا اندازہ لگانا ہے.
کارکردگی کے معیار کو واضح طور پر اس بات کی وضاحت کرنا ضروری ہے کہ ملازمین سے ملازمین کی توقع ہے. مثال کے طور پر، کمپنی کو اس کی معلومات ٹیکنیکل مدد ڈیسک کارکنوں کو ہر دن کم سے کم 10 امدادی درخواستوں کا جواب دینے کی ضرورت ہوتی ہے. اسی طرح، کمپنی کو اپنے وسط مینجمنٹ کے عملے کو اپنے ملازمین کے ساتھ ماہانہ اجلاس منعقد کرنے کی ضرورت ہوسکتی ہے اور مینیجر کو ہر جمعہ کو ترقیاتی رپورٹس جمع کرنے کی ضرورت ہوتی ہے. معیار کی پیمائش کے طور پر معیار کو استعمال کرنے کے لئے، وہ عام طور پر ہر ٹیم کے رکن پر لاگو کرنا لازمی ہیں.
سال بھر، اپریسروں کو اپنے ملازمتوں کے مسائل اور کامیابیوں کو مستند کرنا ضروری ہے. مثال کے طور پر، ایک مینیجر وقت کی رقم کا اندازہ رکھتا ہے جو ملازمت دوپہر کے کھانے کے لے جاتا ہے، اس کے ساتھ ساتھ جس میں کارکن توقعات سے کہیں زیادہ ہے. کارکردگی کا جائزہ لینے کے دوران، مینیجر ایک مہینے میں دس گنا زیادہ سے زیادہ مقاصد کے لئے کارکن کی تعریف کرسکتا ہے، اور اس سے پوچھا کہ اپنے دوپہر کے کھانے کے وقفوں کو ایک گھنٹہ تک محدود کرنا.
کارکنوں کی غیر معمولی کارکردگی کے پیٹرن کو جو اپیل کرنے والوں کو تشخیص کے عمل کو فروغ دینے یا تنخواہ بڑھانے کے لئے اس کی سفارش کرنے کے لئے استعمال ہوسکتا ہے. اسی طرح، ایک اپراسیسر نے اندازہ لگایا ہے کہ وہ خراب کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازم کو انتباہ کرنے کے لۓ اپنی کارکردگی کو بہتر بنانے میں ناکام ہوسکتا ہے.
مینیجرز کو ہر کارکن کے ساتھ انفرادی مقاصد کو بھی قائم کرنا چاہیے. مثال کے طور پر، مینیجر ایک ایسے فرد کو فروغ دینے کی حوصلہ افزائی کرسکتا ہے جو فی مہینہ $ 110،000 کا ایک ماہ مقرر کرنے کے لئے فی مہینہ $ 100،000 کی قیمت فروخت کرتا ہے. اپرایسرز انفرادی مقاصد کو موجودہ اور ماضی میں تشخیص کے نتائج کے مقابلے میں کارکردگی کی تشخیص کے عمل میں شامل کر سکتے ہیں.
معیار اور اہداف کو کارکردگی کی تشخیص میں شامل کرنے کے لئے، کمپنیوں اور منیجرز کو لکھنا میں توقعات کی دستاویز کرنا ضروری ہے. اسی طرح، آجروں کو تربیتی پروگراموں کو معیاری بنانے اور تحریری مواد کو تربیت دینے کے لئے لازمی طور پر فراہم کرنا ضروری ہے. عام طور پر، نوکرین سے کارکنوں سے پوچھتا ہے کہ دستاویزات پر دستخط کرنے کے لۓ ان کی تفہیم اور پالیسیوں اور طریقہ کار کی تعمیل کرنے کے لۓ. مثال کے طور پر، واقفیت کے سیشن کے دوران، انسانی وسائل کے ماہرین کو اکثر نئے پالیسیوں پر کمپنیوں پر چلتے ہیں اور انہیں ایک دستاویز پر دستخط کرنے سے انکار کرتے ہیں کہ اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ انہیں معلومات موصول ہوئی ہے.
ڈیلی مواصلات، یا مواصلات کی کمی، اکثر ملازم کی کارکردگی کی کارکردگی کو متاثر کرتی ہے. جب ملازمین کو اچھی طرح سے انجام دیا جاتا ہے، تو انہیں ان کی کوششوں کے لئے فوری طور پر تعریف ملنی چاہئے، اور جب وہ توقعات سے محروم ہوتے ہیں، تو ان کے سپروائزر کو فوری طور پر ان کی نااہلی کا اظہار کرنا ہوگا. اسی طرح اہم، تنظیموں کو معیار قائم کرنا چاہیے جو دو طرفہ مواصلات کی حوصلہ افزائی کریں. معقول مواصلات ملازمتوں کی روزانہ کام کی زندگی کو متاثر کرسکتے ہیں اور مثبت طور پر ان کی کارکردگی کی تشخیص پر اثر انداز کر سکتے ہیں.
کارکردگی کی تشخیص کے لئے تیاری میں، اپراسیسر کو ماضی کے ریکارڈوں کا جائزہ لینے کے لئے ان کی ماضی کے اعمال کی تازہ کاری کرنے کی ضرورت ہے جو جائزہ لینے پر اثر انداز کر سکتی ہے. وہ کارکن کی حاضری کا ریکارڈ، ماضی کے مقاصد اور ملازم کے ملازمت کے طور پر فروخت کے رپورٹس کے طور پر مخصوص دستاویزات کا جائزہ لے سکتے ہیں. درج کردہ اعداد و شمار کے مطابق، ایپرازر کو ملازم کو دینے کے لئے کارکردگی کا جائزہ لینے کے لئے لازمی ہے. تحریری جائزہ میں اہداف، کارکن کی کارکردگی کی تفصیلی تشخیص اور وجوہات کو ایک خاص نتیجے میں پہنچنے کی وجوہات میں شامل ہونا چاہئے.
کارکردگی کی تشخیص لکھنے سے پہلے، کچھ مینیجر دوسرے مینیجرز کے ان پٹ کو تلاش کرتے ہیں جو مزدور کے ساتھ پیشہ ورانہ تعلق رکھتے ہیں، اور بعض ملازمت سے ان کی کارکردگی کا خود تشخیص فراہم کرتے ہیں.
ایک اپراسیسر نے اپنے نزدیک کارکن کے ساتھ ایک نجی میٹنگ کے دوران اپنے تشخیص کو پیش کرنا چاہئے. اسے ملازم کو تحریری تشخیص کا ایک نقل دینا چاہئے اور زبانی طور پر اس کے استدلال کی وضاحت کرنا چاہئے. رائے دہندگان کو رائے دینے کے لئے کافی عرصے سے کارکن کو لازمی طور پر دینا چاہیے، اور فعال طور پر تمام خدشات کو سننا چاہئے. کارکردگی کے جائزے کے دوران، اطاعت کاروں کو ملازمین سے پوچھنا چاہئے، ان سے پوچھیں کہ اگر وہ اپنی ملازمتوں میں مواد ہیں، تو وہ تنظیم کے لئے کام کرنا پسند کرتے ہیں اور اگر وہ یقین رکھتے ہیں کہ ان کی ترقی کے مواقع ہیں. زیادہ سے زیادہ تشخیص کاروائیوں کی نگرانی کی میٹنگ کے نوٹ لے جاتے ہیں اور انہیں اپنے ملازمین کی فائلوں میں شامل کرتے ہیں.
کارکردگی کی تشخیص میں مخصوص معلومات، خاص طور پر ایسے شعبوں میں شامل ہونا ضروری ہے جو بہتری کی ضرورت ہے. مثال کے طور پر، اگر کسٹمر سروس کا نمائندہ کال کوٹ سے کم ہوتا ہے تو، اپراسر کو کارکردگی کا جائزہ لینے میں ایک شماریاتی کال کی رپورٹ میں شامل ہونا چاہئے. تشخیص کو مقرر کردہ تاریخ کی طرف سے کال حجم میں اضافہ کرنے کے لئے کارکن کے لئے اقدامات کی وضاحت کرنا چاہئے.
اکثر اوقات، ایک آجر ایک کارکردگی کا اندازہ کرنے کے چند ماہ بعد ملازمت کے ساتھ تعقیب میٹنگ کرتا ہے، تشخیص کے نتائج کو دوبارہ دیکھنے اور مسائل کو درست کرنے میں کارکن کی ترقی کا اندازہ لگاتا ہے.
کارکردگی کی تشخیص کی تیاری کرتے وقت، ایک مینیجر کو ذاتی جذبات کو عمل پر اثر انداز نہیں ہونے دینا چاہئے. ہر ملازم کو مساوات کے ساتھ ہی مناسب جائزے ملنا چاہئے. مثال کے طور پر، سیلز مینیجر کو طاقتور اور کمزوری سے خطاب کرنا ہوگا، یہاں تک کہ جب اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کریں. اسی طرح، اطمینان کاروں کو کارکنوں کی شخصیات کو اپنی کارکردگی کے جائزے پر اثر انداز کرنے کی اجازت نہیں دی جاسکتی ہے، اس کے علاوہ جب ملازم کی شخصیت کو نظم و ضوابط کی دشواری پیدا ہوتی ہے.
اپریسروں کو حقیقت پسندانہ توقعات اور مقاصد فراہم کرنا لازمی ہے، اور سمجھیں کہ کارکنوں کو تنظیم سازی کے حوصلہ افزائی کو کس طرح دیکھتا ہے. مثال کے طور پر، اگر ایک مینوفیکچرنگ کمپنی نے اس وقت اسمبلی لائن ملازمین کو تین سال تک بڑھایا ہے تو، انتظامیہ کو حقیقی طور پر اپنے کارکنوں کی کارکردگی میں اضافہ کرنے کی توقع نہیں کر سکتی.
کارکردگی کی تشخیص کی اقسام کیا ہیں؟
تنظیمیں مختلف قسم کے ملازموں کی تشخیص کا استعمال کرتے ہیں. روایتی ملازم مینیجر کے مشاہدوں اور کارکن کی کارکردگی کے بارے میں رائے پر مرکز کا جائزہ لیتا ہے. اس قسم کے تشخیص کو درجہ بندی کے نظام کا استعمال کر سکتا ہے - اکثر عددی - جو کچھ کارکردگی کے شعبوں میں ملازم کے انفرادی اسکور اور اوسط کے مجموعی طور پر اسکور دیتا ہے. اکثر ہر سال انتظامیہ صرف ایک وقت، روایتی کارکردگی کی جائزے اکثر یہ بتاتا ہے کہ آیا ایک ملازم نے تنخواہ بڑھا دی ہے. مثال کے طور پر، ایک کمپنی صرف ملازمین کو پیش کر سکتا ہے جو کارکردگی کے اندازے پر 6 یا اس سے زیادہ اسکور کرتے ہیں جو 10 نکاتی پیمانے پر استعمال کرتا ہے.
ملازمین کی ابتدائی جائزے کسی بھی وقت ان کے سپائریسر سے جائزہ لینے کی درخواست کرنے کے لئے ملازمین کو فعال کرتی ہیں. یہ قسم کی تشخیص اکثر کارکنوں اور مینیجرز کے درمیان باہمی مواصلات کو فروغ دیتا ہے، اور ملازمین کو انفرادی کرداروں میں مزید اعتماد اور آزاد محسوس کرنے میں مدد مل سکتی ہے. بہت سے ادارے ملازمین کی ابتدائی جائزے پیش کرتے ہیں، لیکن روایتی تشخیص کو سہ ماہی یا سالانہ طور پر منعقد کرتے ہیں.
خود تشخیص ملازمین کو اپنی کارکردگی کا اندازہ کرنے کے قابل بناتے ہیں. کچھ تنظیموں سے ملازمین سے پوچھا جاتا ہے کہ اپنی خود کی تشخیص روایتی کارکردگی کے جائزے کے عمل کے طور پر پیش کرتے ہیں. ایک خود تشخیص مینیجر کے نقطہ نظر کو سمجھنے میں مینیجر کی مدد کرسکتا ہے، اس سے پہلے کہ مینیجر نے ایک باقاعدگی سے جائزہ لیا ہے. مثال کے طور پر، ایک خود تشخیص ایک مینیجر کو ظاہر کرسکتا ہے کہ اس کا ملازم توقع سے کم ہوتا ہے کیونکہ اسے اضافی تربیت کی ضرورت ہے.
360 ڈگری فیڈریشن کی کارکردگی کی تشخیص مینیجرز، ملازم، ملازم کے ساتھیوں اور گاہکوں کے باہر بعض معاملات میں نظر ثانی کے عمل میں شامل ہیں. یہ طریقہ ملازم کو بھی اس تنظیم اور اس کے افسران کے بارے میں رائے فراہم کرنے کے قابل بناتا ہے. 360 فیڈ بیک ایک گول گول کارکردگی کا جائزہ لے سکتے ہیں، کیونکہ ایک سے زیادہ ذرائع سے رائے اکثر معلومات فراہم کرتا ہے کہ ایک مینیجر کو یاد آسکتا ہے، یا ملازم کو اشتراک کرنے سے ناپسندی محسوس ہوتی ہے. مثال کے طور پر، ایک کارکن اپنے مینیجر کو بتانے کے لئے ہچکچا سکتا ہے کہ وہ اپنی پوزیشن میں بور ہے، جبکہ اس کے ساتھی کارکن مینیجر کو مشورہ دیتے ہیں کہ اسے ایک اور زیادہ مشکل کام کی ضرورت ہو.
مقاصد کے ذریعے تشخیص روایتی جائزے سے ملتے جلتے ہیں جو درجہ بندی کا نظام استعمال کرتے ہیں. پہلے مقاصد کے اہداف کو پورا کرنے کے مقاصد کے مقاصد کے ذریعہ مقاصد کا جائزو جائزہ. اکثر اوقات مینیجر اور ملازم اس مقاصد کی وضاحت کرتے ہیں کہ ملازم کو پورا کرنا ہوگا. مثال کے طور پر، فروخت کنندہ اور اس کے مینیجر نے ہر سہ ماہی میں پانچ نئے کسٹمر معاہدوں کو حاصل کرنے کا مقصد مقرر کیا ہے. مناسب کارکردگی کا جائزہ لینے کے لۓ، اسے مقصد سے پورا کرنا ہوگا.
کیا کارکردگی کا جائزہ لینے کے مؤثر ہے؟
کارکردگی کے جائزے کی تاثیر ایک مخلوط بیگ ہے.کچھ کمپنیوں کو کارکردگی کی تشخیص پر عملدرآمد کرنے کے لئے طویل مدتی مقاصد کا تعین، قیمتی ملازمتوں کو فروغ دینا اور ان کی فروغ دینے کے لۓ قیمتی ملازمین کی شناخت کرنے میں ایک قابل قدر آلہ ہے. ایک موثر کارکردگی کا جائزہ لینے کے پروگرام کی کلیدی اکثر انحصار کرتی ہے کہ راستہ مینیجر اور ملازمین روزانہ بات چیت کرتے ہیں.
مؤثر کارکردگی کے جائزہ لینے کا نظام مینجمنٹ اور ملازمین کے درمیان روزانہ مواصلات پر انحصار کرتا ہے اور کارکنوں کو ان کی کارکردگی کے اہداف کو ترتیب دینے میں حصہ لینے کے قابل بناتا ہے. کچھ مینیجرز انفرادی ملازمین کے ساتھ مواصلات کو فروغ دینے اور معقول رائے کو فعال کرنے کے لۓ دوپہر کے کھانے کی میٹنگ کرتے ہیں.
اداروں کو کارکردگی کا مطلب بھی دوبارہ کرنا ہوگا. مثال کے طور پر، جب کمپنی کے سیلز فورس کو نئے کسٹمر کا مقصد پورا کرنے میں کمی ہوسکتی ہے، تو وہ موجودہ اکاؤنٹس کی طرف سے پیدا کردہ آمدنی میں کافی اضافہ کرسکتے ہیں.
موثر کارکردگی کو حاصل کرنے کے لئے، ایک تنظیم کو اس کے بنیادی اقدار سے دور ہونے سے بچنے کے لۓ ضروری ہے. مثال کے طور پر، گاہک کی اطمینان کے دوران آمدنی میں اضافے کی طرف اشارہ کرتا ہے تو، اس کی کسٹمر سروس کے لئے ایک کمپنی کا تعارف کاروبار سے محروم ہوسکتا ہے. اسی طرح کمپنیوں کو داخلی کمپنی کی پالیسیوں کو برقرار رکھنے میں ثابت ہونا ضروری ہے جو ان کے ملازمین کے کام کے تجربے کو بہتر بنائے. مثال کے طور پر، اگر کمپنی اس سال کے اختتامی رخصت بونس کو کم کرتی ہے تو، کارکن کی کارکردگی میں کمی ہو سکتی ہے.
تاہم، کچھ تنظیمیں کارکردگی کی تشخیص کو چھوڑنے کے لۓ ہیں. بہت سے کارکنوں کو کارکردگی کی تشخیص حاصل کرنے سے ناخوش ہے، کیونکہ ان پر یقین نہیں ہے کہ نتائج ان کی کوششیں مناسب طور پر ان کی کوششوں کی عکاسی کرتی ہیں. کچھ مینیجرز جائزہ لینے کے عمل کو مسترد کرتے ہیں، کیونکہ ان کی تشخیص کبھی کبھی کم یا کوئی کارکردگی کی بہتری نہیں لیتے ہیں.
ہارورڈ بزنس کا جائزہ لینے کی طرف سے 2016 کی رپورٹ کے مطابق، بہت سے کمپنیاں کارکردگی کا جائزہ لے رہے ہیں کیونکہ وہ کارکنوں کے درمیان عدم اطمینان پیدا کرتے ہیں جس میں تبدیلی کا باعث بن سکتا ہے. اس کے بجائے تنظیمیں انفرادی احتساب، ٹیم کی کارکردگی کو بہتر بنانا اور کھلی بحث پیدا کرنے سمیت، کارکردگی کو برقرار رکھنے اور کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے نئے طریقے اختیار کررہے ہیں. رسمی ملازمت کے جائزے کو منظم کرنے کے بجائے، بہت سے کمپنیوں نے منتظمین کو باقاعدگی سے گروپ کے اجلاسوں کو منعقد کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کی ہے، اور ان کے کارکنوں کے ساتھ ملازمت کے چیلنجوں اور اہداف پر بات چیت کرنے کے لئے ایک ملاقات.
