کسی بھی قسم کی خود اعتمادی کو کچلنے نہیں دے گا کہ اہم نظریے کو کس طرح

انتظامیہ کی حیثیت سے نیا فروغ دیا گیا؟ باقاعدگی سے رپورٹیں بنانے اور مسلسل ملاقاتوں میں شرکت کرنے کے علاوہ، آپ کو بھی اپنی ٹیم میں بہت کم اہم رائے دینے کی ضرورت ہوگی. یہ عمل سخت یا ناقابل محسوس محسوس کرنے کی ضرورت نہیں ہے. مشکل رائے دینے کے طریقے موجود ہیں جو وصول کرنے والے افراد کو پیشہ ورانہ طور پر بڑھنے میں مدد مل سکتی ہے اور یہاں تک کہ ملاقات کے مثبت مثبت نقطہ نظر سے بھی آتے ہیں. یہاں کیسے ہے

$config[code] not found

تاثرات دینے کے لئے اجازت پوچھیں

یہ قیادت اور ایچ آر کے کنسلٹنٹس کی سب سے اوپر تجاویز میں سے ایک ہے. لیکن اپنی آنکھوں کو ابھی تک رول نہ لگاؤ، اس کے بارے میں سوچنے کا مطلب یہ ہے کہ جب تک آپ کا ملازم آپ کے ساتھ بات کرنے کی طرح محسوس نہ کریں. ایک میٹنگ شیڈول اور ذہن میں بہت مختصر سکرپٹ کے ساتھ آتے ہیں. ایک جملہ کے ساتھ شروع کرنا، جیسے "کیا آپ کو آپ کو رائے دینا ہے تو یہ خیال ہے کہ" ڈائیونگ کو مزاحمت کو کم کرنے اور اعتماد کی تعمیر کے بارے میں تفصیلات پر عمل درآمد کرنے سے پہلے. اگرچہ ایک چھوٹا سا موقع ہے تو وہ نہیں کہیں گے، خاص طور پر اگر یہ ایک ہی مشکل لمحے کے طور پر ایک ہی دن ہے، تو اس کا ایک بہت بڑا موقع ہے کہ وہ اپنے سوال کا احترام کے نشان کے طور پر لے جائیں. ان بار جب وہ ردعمل کرتے ہیں تو، براہ راست اور وقت پر مبنی سوالات کا پیچھا کرنے کے لئے اس بات کا یقین کریں، "میں منگل کو ہماری ملاقات کر سکتا ہوں. اگر نہیں، اگلے ہفتے آپ کے لئے کیا دن اور وقت کام کرتا ہے؟ "

کام کی بات کرو

اپنی براہ راست رپورٹ کو بتانا آپ کو ایک پیشکش پسند نہیں ہے جو وہ ایک کلائنٹ کے لئے تیار ہیں مددگار نہیں ہے. زبان کو چھوڑ دو جو پوری طرح سے اپنی ذاتی ترجیحات کے حوالے کرتا ہے. اس کے بجائے، اپنی میٹنگ کا استعمال کرنے کے بارے میں اس بات پر بحث کرنے کے لئے کیوں کہ رپورٹ کیوں کام نہیں کرتی، توقعات کو پورا نہیں کیا، یا شاید کلائنٹ ناخوش تھا. رپورٹ وضاحت کرتے ہیں کہ خوبصورتی سے تیار کیا گیا تھا، ٹائپس اور اچھی طرح سے تحریری طور پر مفت، تاہم، یہ ایکس یا Y بشمول آخری بات چیت کے مطابق توقع کی جانے والی مخصوص اشیاء کی کمی نہیں تھی. جیسا کہ آپ مختصر طور پر وجوہات کی وضاحت کرتے ہیں، سوالات کی تحقیقات سے بھی پوچھیں کہ آپ کا ملازم سمجھتا ہے کہ یہ معلومات کلائنٹ کو کیوں اہم ہے. اس سے یہ ثابت کرنے میں مدد ملتی ہے کہ یہ آپ کی رائے نہیں ہے، بلکہ اس کے بجائے توقعات پر پہلے سے اتفاق کیا گیا ہے.

مثبت تفصیل

جیسا کہ مندرجہ بالا ذکر کیا گیا ہے، پانی کی تیاری کے بغیر تنقید کے پول میں ڈوبیں. مینجمنٹ مطالعہ پایا ہے کہ مثبت منفی تنقید کا زیادہ سے زیادہ تناسب 6 سے 1 ہے. تنقید کے ہر ایک منفی ٹکڑے کے لئے یہ چھ چھ ٹکڑے ٹکڑے ہیں. یہ بہت زیادہ لگ رہا ہے، لیکن ہمارے دماغ مثبت سے کہیں زیادہ منفی پر توجہ مرکوز کرتے ہیں، مطلب یہ ہے کہ بد خبروں کے وصول کنندہ کو مکمل طور پر بند کرنے یا اس سے باہر نکالنے کا امکان ہے، اگر بات چیت کرنے کے لۓ زیادہ تر بات چیت نہیں ہوتی ہے. ایک بار جب وہ بند ہو جائیں تو، آپ کا بھی بہترین تاثرات غیر موثر ہونے کا امکان ہے کیونکہ وہ صحیح طریقے سے نہیں ہوسکتے ہیں کہ وہ ایک معقول انداز میں ہضم کرنے کے لۓ.

بہتری کے علاقے فراہم کریں

فوری مسئلہ کو حل کرنے کے لئے صرف مخصوص تجاویز پیش کرنے سے روکو مت کرو، بہتر بنانے کے طویل مدتی علاقوں پیش کریں جو ملازم پیشہ ورانہ ترقی میں مدد کرے گی. مثال کے طور پر، نہ کہنا کہ "سلی، آپ خوفناک عوامی اسپیکر ہیں اور میں آپ کو اگلے ہفتہ کلائنٹ پریزنٹیشن فراہم نہیں کر سکتا." گفتگو کے حصے کے بارے میں، تفصیل کے بارے میں ان کی عوامی باتوں کے بارے میں کیا کام نہیں کرتا اور کیوں. اس کے بعد بہتری کے لئے ایکشن پلان بنانے کے لئے ان کے ساتھ کام کریں. شاید آپ آئینے کے سامنے سب سے پہلے مشق کرنے کا مشورہ دیتے ہیں، پھر چند مہینے بعد ایک اندرونی پیشکش پیش کرتے ہوئے، مندرجہ ذیل سہ ماہی میں کلائنٹ کا سامنا کرنا پڑتا ہے. اس کے علاوہ، اضافی فوائد پر تبادلہ خیال کریں گے کہ ملازمین کو بہتر بنانے سے فائدہ اٹھائے گا. اگر انہیں فروغ دینے کا کسی بھی امکان سے پہلے کلائنٹ کی پیشکشوں کو ماسٹر کرنے کی ضرورت ہوتی ہے تو، بڑی کیریئر کی ترقی کے راستے کے حصے کے طور پر بہتری کی منصوبہ بندی کو آگے بڑھانا.