ایک انسانی وسائل مینیجر اور ایک کارل مینیجر کے درمیان فرق

"اہلکاروں" اور "انسانی وسائل" کے درمیان فرق بہت زیادہ لوگوں پر کھو سکتا ہے. لیکن HR پیشہ ورانہ فرق کو جانتا ہے، خاص طور پر ان لوگوں کو جو منتقلی سے گزر چکا ہے. دہائیوں سے پہلے، ملازمین اور انتظامیہ کے درمیان کارکنوں کے مینیجرز نے عملے سے متعلقہ انتظامی افعال اور تعلقات کو سنبھالا. آج کے HR مینیجرز وسیع، زیادہ اسٹریٹجک ذمہ داریاں ہیں. وہ ملازمتوں کے لئے ایک قابل قدر وسائل کے طور پر عملے کو بھرتی اور تیار کرتے ہیں.

$config[code] not found

عملے کی

تاریخی طور پر، اہلکاروں کے مینیجرز نے لوگوں کو ملازمت حاصل کی، نئے ملازمین کی واقفیت کے پروگراموں کو بھاگ لیا اور نرسوں کی پالیسیوں اور قوانین کی وضاحت کی. انہوں نے تنخواہ اور پینشن کو بھی انتظام کیا اور ملازمتوں کے ذاتی اور کارکردگی کا ریکارڈ رکھا. کارکن جاری ملازم ہینڈ بکس اور ملازمین کے ساتھ انشورنس فوائد پر تبادلہ خیال کرنے کے لئے اکثر ایک سے ملاقات کی. کارل ڈپارٹمنٹ اجزاء اور نظم و ضبط کارکنوں نے، اور غیر حاضری اور tardiness کو کنٹرول کرنے کے لئے نگرانی کے ساتھ کام کیا. کارل مینیجرز مینجمنٹ کے خدشات یا تنظیموں کے اسٹریٹجک مقاصد میں براہ راست ملوث نہ تھے. اس کے بجائے، انہوں نے ملازمین کی روزانہ کی سرگرمیوں کو منظم کیا، اکثر کارکنوں اور مذاکرات کے معاہدے کے لیبر معاہدوں کے درمیان متضاد تنازعہ. مختصر میں، عملے سے متعلق انتظامی کاموں پر عملدرآمد کے عملے پر توجہ مرکوز کی گئی.

انسانی وسائل

انسانی تنظیم تنظیم کے مقاصد کو دماغ میں چلاتا ہے، جبکہ اس بات کا یقین ہے کہ ملازمتوں کو اپنی ملازمتوں کو انجام دینے کے لئے ضروری مہارت اور تربیت ہے. یہ اسٹریٹجک نقطہ نظر انسانی حقوق کے اہلکاروں کے روایتی انتظامی کردار سے الگ کرتا ہے. انسانی حقوق نے ٹیکنالوجی کے ساتھ رفتار کو ملازم فوائد کے پروگراموں، ملازم نیوز لیٹر اور دیگر اندرونی مواصلات اور اس کے ریکارڈ آف کام کے بہت سے کاموں کو خود کار طریقے سے برقرار رکھا ہے. اداروں اکثر کام کے جگہ کی ثقافت، اقدار اور اخلاقی معیار کو برقرار رکھنے کے لئے انسانی حقوق کے ذمہ دار ہیں. HR اور اہلکاروں کو بھرتی، ملازم اور مزدور تعلقات، معاوضہ اور فوائد، کارکردگی کے انتظام، تربیت اور نظم و ضبط کے طور پر اس طرح کے افعال کا اشتراک جاری. اگرچہ جدید معاشرے کے پیشہ ور ماہرین عام طور پر اپنے آپ کو "نجیوں کے ساتھ" اسٹریٹجک شراکت دار "کے طور پر سوچتے ہیں، ان کی تنظیموں کو ہمیشہ اس طرح سے سمجھ نہیں آتا. "ہارورڈ بزنس ریویو" کا مسئلہ، 5 جولائی، 2012 میں شائع ایک مضمون "کیوں HR اب بھی ایک اسٹریٹجک شراکت دار نہیں ہے" میں اس مسئلے کو حل کیا گیا. مسٹر مودی کے مطابق، تنظیموں کے سربراہ ہمیشہ یہ نہیں جانتے کہ ان کے ایچ ڈی کے شعبے کیوں ہیں. انہوں نے مزید کہا کہ، اور HR، ہمیشہ جانتا ہے کہ کس طرح اسٹریٹجک کردار کو پورا نہیں کرے گا.

دن کی ویڈیو

تمباکو نوشی کی طرف سے آپ کے ساتھ نمٹنے کی طرف سے آپ کو باندھا

منتقلی

کارکن نے HR میں تبدیل کر دیا جب تنظیموں کو تسلیم کیا گیا کہ ملازم کی کارکردگی ان کی کامیابی کے لئے اہم تھی، بہترین کاروباری طریقوں پر آن لائن تعلیمی وسائل کے انتظام مینجمنٹ مطالعہ گائیڈ کی رپورٹ. اہلکار انسانی حقوق سے ایک دوسرے کی تبدیلی واقع ہوئی جب سروس انڈسٹری نے عملے کے انتظام کے لئے ایچ ڈی ماڈل کو اپنایا. عملے کی انتظامی توجہ مینوفیکچررز ماحولیات کے لئے مناسب لگ رہا تھا. لیکن سروس انڈسٹری، جس کی کامیابی مضبوط ملازم اور کسٹمر کے تعلقات کو برقرار رکھنے اور برقرار رکھنے پر منحصر ہے، نے لوگوں کو انسانی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لئے زیادہ مؤثریت حاصل کی. وقت کے ساتھ، "HR" پیشہ اور پیشہ ورانہ نام کی حیثیت سے اس کی مستقبل اور کردار کے طور پر سامنے آئے.

چیلنج

روزگار کے ماہرین نے حقائق کو انسانی حقوق کا سب سے بڑا چیلنج قرار دیا ہے. ٹیلنٹ مینجمنٹ الائنس کے مطابق، ٹیلنٹ مینجمنٹ اور کاروباری ترقی پر ایک آن لائن معلومات اور نیوز ذریعہ، ایک اعلی معیار کے کام کی جگہ کی تعمیر پر انحصار کرتا ہے کہ ان لوگوں کو جو ان کی تنظیم کی ثقافت کے مطابق ملازمین کو بھرتی اور ان کو ملازمت دینے کی صلاحیت ہے. TMQ کا کہنا ہے کہ HR مینیجرز کو زیادہ تر توجہ مرکوز نہیں کر رہے ہیں کیونکہ وہ نوکری کے امیدوار تلاش کرنے کے لئے ان کی ذاتی اقدار ان کے تنظیم کے اقدار اور شاندار کارکردگی کی توقعات کے ساتھ منسلک کیا جارہا ہے.