انسانی وسائل کے مینیجرز اور سپروائزر کارکردگی کے تشخیص کے اوزار جیسے کثیر وسائل کی تشخیص کی تشخیص کرتے ہیں، ان کے عملے کی کارکردگی کو بڑھانے کے لئے متوقع معیاروں کے خلاف اصل کارکردگی کا تعین کرنے کے لئے (حوالہ 2 دیکھیں). اہلکاروں کی کارکردگی کی پیداوار کو درست طریقے سے سنبھال لیا ہے، ایماندار رائے، جس میں ملازمت اور ملازمت دونوں کا فائدہ ہوتا ہے. تاہم، کسی بھی انسانی وسائل کے عمل کی طرح، کارکردگی کی تشخیص بھی اس کے ارادے اور درستگی کے لحاظ سے نقصان دہ ہو سکتا ہے.
$config[code] not foundملازم کی اہداف
کارکردگی کا اندازہ ایک فرد کے ملازمت کی شراکت اور قیمت پر روشنی ڈالتا ہے. وہ ملازمتوں میں ممکنہ شناخت کی بھی مدد کرتے ہیں جو ترقی یافتہ کی جا سکتی ہیں، اور کمزوری کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازمتوں کو احتساب کو فروغ دینا. زیادہ کارکنوں کو نئے عملے کو حاصل کرنے کے مخالفین کے طور پر اہلکاروں کو فروغ دینا پسند کرتے ہیں. وہ قابل تجزیہ کاروں کو اعلی عہدوں پر قابل ملازمین کو تسلیم کرنے اور فروغ دینے کے لئے ایک ایونٹ کے طور پر تشخیص کی رپورٹ کا استعمال کرتے ہیں.
کیریئر کی ترقی
کارکردگی کی تشخیص کیریئر کی ترقی کو سہولت فراہم کرتی ہے. اگرچہ نوکرین کارکردگی کا اندازہ استعمال کرتے ہیں، بنیادی طور پر انفرادی کارکنوں کی مجموعی قیمت کا جائزہ لینے کے لئے، ملازمتوں کے ذریعے رائےات کے ذریعہ ان کے خدشات کو مطلع کرکے بااختیار بن جاتے ہیں. ملازمت ایسے معاملات جیسے بہتر مورال کی ضرورت اور ایک بہتر کام کرنے والے ماحول کو بڑھا سکتے ہیں، جو انشورنس کی کوریج کو بڑھانے اور بڑھانے کا سبب بن سکتی ہے.
دن کی ویڈیو
تمباکو نوشی کی طرف سے آپ کے ساتھ نمٹنے کی طرف سے آپ کو باندھاباصلاحیت رپورٹیں
زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی تشخیصات ایک سال میں ایک بار منعقد کی جاتی ہیں، خامیوں کو چھوڑ کر جو ملازم کی کارکردگی کو بڑھانے میں اپنی درستگی کو سمجھا سکتے ہیں. مثال کے طور پر، ایک ملازم اپنی آنے والی تشخیص کی توقع کر سکتا ہے اور اپنی رپورٹ کی حیثیت کو بڑھانے کے لئے سخت محنت کرتا ہے. دیگر معاملات میں، ایک اچھی کارکردگی کا حامل ملازمت تشخیص سے پہلے بیمار ہوسکتا ہے، جو کسی منفی رپورٹ کی وجہ سے ہوسکتا ہے. اس طرح کے منظر نامے غلط تشخیص کی رپورٹوں کی قیادت کرتی ہیں جو ملازم کی مجموعی کارکردگی کی اصلی تصویر کی نمائندگی نہیں کرتے ہیں.
متضاد مقاصد
ملازمین کی رائے سے محبت کرتا ہے جب یہ مثبت ہے اور کیریئر کو بہتر بنا دیتا ہے. لیکن ایک نرس فروغ دینے کے دوران کارکردگی کی تشخیص میں نشاندہی کی ناکامی کو مکمل طور پر تجزیہ نہیں کر سکتے ہیں. ملازم کی ملازم کی اہلیت کے خلاف نئی پوزیشن کی ضروریات کا موازنہ نہیں ہوسکتا ہے. زیادہ تر معاملات میں آجروں کو اس بات کا یقین نہیں ہے کہ ملازم کی پچھلی پوزیشن میں اندازہ شدہ عوامل کو نئی پوزیشن کی ملازمت کی ضروریات کو ظاہر کرے، اس طرح کارکردگی کے معیار کو کم کرنا.
