ایک مینیجر کا چیلنج اس کے ملازمتوں میں حوصلہ افزائی کرنا ہے. یہاں تک کہ بہترین حکمت عملی کے ساتھ بھی، ایک تنظیم صرف مؤثر ہے اگر ملازمین کو اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے میں حوصلہ افزائی ہو. ایڈ لوکی اور گیری لامتم محققین اور اہداف ترتیب کے اصول کے ڈویلپرز کی قیادت کر رہے ہیں، جس سے یہ وضاحت کرتا ہے کہ مینیجرز کس طرح کارکنوں کو حوصلہ افزائی کرسکتے ہیں.
گول سیٹنگ تھیوری
گرتھ آر جونز اور جینفر ایم. جارج کی طرف سے "معاون انتظام" کے مطابق، اہداف کی نوعیت کی شناخت پر توجہ مرکوز کرتا ہے جو حوصلہ افزائی اور کارکردگی کے اعلی سطحوں میں زیادہ تر مؤثر ثابت ہوتا ہے اور اس مقصد کو یہ سمجھتے ہیں کہ یہ مقاصد ان اثرات ہیں. " مینیجرز کو پتہ چلتا ہے کہ جب ماتحت اہداف کی ترتیب کی ترتیب میں حصہ لیں تو ان مقاصد کو قبول اور پہنچنے کی زیادہ امکان ہے اور زیادہ حوصلہ افزائی اور بہتر کارکردگی کا حامل ہے.
$config[code] not foundمخصوص مقاصد
واضح اہداف کے لئے مخصوص مقاصد بہتر ہیں. مثال کے طور پر، یہ روزانہ کی بنیاد پر $ 500 مالیت کی فروخت یا ایک سال کا ایک ناول مکمل کرنے کے مصنف کا مقصد بیچنے والے کا ایک مقصد ہو سکتا ہے. دونوں مخصوص شرائط میں شامل ہیں جو وہ پوری کرنا چاہتے ہیں. وہ غیر معمولی اہداف کے مقابلے میں عام طور پر زیادہ مؤثر ہیں، جیسے کہ آپ اپنے سب سے بہتر یا کر سکتے ہیں. زیادہ مخصوص، توجہ مرکوز کے مقاصد کو پیدا کرنے کا ایک اور طریقہ کارروائی کی منصوبہ بندی، جیسے ٹائم سیٹ یا شیڈولز بنانے کے لئے ہے، تاکہ آپ کو پورا کرنے کے لۓ آپ کو دھکا دیا جائے.
دن کی ویڈیو
تمباکو نوشی کی طرف سے آپ کے ساتھ نمٹنے کی طرف سے آپ کو باندھامشکل مقاصد
مشکل مقاصد بھی بڑھتی ہوئی حوصلہ افزائی کا باعث بنتی ہیں اور جونز اور جورج کی طرف سے بیان کیا جاتا ہے جیسے "مشکل لیکن حاصل کرنے کے ناممکن نہیں." ہر ایک کو آسان مقصد تک پہنچ سکتا ہے، اور شاید سبھی نصف افراد کو اعتدال پسند مشکل مقصد حاصل ہوسکتی ہے، لہذا ان کے پاس مقصد کو کم کرنے کے مقابلے میں کم موثر طاقت ہے.
تاثرات
ملازمتوں کو ان کے حامیوں سے رائے حاصل کرنے کی ضرورت ہے کہ ان کے مقاصد کو حاصل کرنے کے لۓ ان کی ترقی کے بارے میں. ایک اور نقطۂ نظر 360 ڈگری کی رائے ہے، جس میں مینیجرز، ساتھیوں، ذیلی اداروں، گاہکوں اور گاہکوں کو ملازمت کے پیش رفت پر اپنا لۓ پیش کرتے ہیں.
استثناء
حالیہ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ ہر ممکن حد تک اہداف کی ترتیب کا اثر مؤثر نہیں ہوسکتا ہے. جارج اور جونز کے مطابق، "جب لوگ پیچیدہ یا بہت چیلنج کاموں کو انجام دیتے ہیں جو ان کی کافی مقدار میں سیکھنے پر توجہ مرکوز کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، خاص طور پر، مشکل اہداف اصل میں کارکردگی کو خراب کرسکتے ہیں." اس کے علاوہ، جب کام تخلیقی اور غیر یقینی ہے، مشکل مقاصد کو نقصان دہ ہوسکتا ہے.
