غیر رسمی تشخیص باقاعدگی سے شیڈول کے مطابق کارکردگی کی تشخیص کو مکمل کرسکتے ہیں یا اس تنظیم پر منحصر ہے، مکمل طور پر ان کی جگہ بھی لے سکتے ہیں. غیر رسمی تشخیص میں لچک اور طول و عرض کا فوائد موجود ہیں، لیکن اگر ضرورت ہو تو وہ کسی بھی دستاویز کو فراہم نہیں کرسکتے جو بعد میں بھیجا جا سکتا ہے. غیر معمولی تشخیص دوسروں کے مقابلے میں کچھ حالات میں زیادہ مفید ہیں.
رسمی، غیر رسمی یا غیر متوقع
کچھ کاروباری مالکان کسی بھی منظم کردہ آراء کو فراہم نہیں کرتے ہیں؛ اس کے بدلے جب کچھ غلط ہو جاتا ہے تو وہ صرف ناراض ہو جاتے ہیں. تنقید کے غیر متوقع بقا ایک کارکردگی کی جائزہ لینے کے عمل کے لئے کوئی متبادل نہیں ہے، چاہے رسمی یا غیر رسمی. بہت سے کمپنیوں کو باقاعدگی سے شیڈول کے مطابق کارکردگی کی تشخیص کا استعمال کرنا پسند ہے، لیکن یہ ملازمین کو یہ محسوس کرسکتے ہیں کہ ان کے پاس باقاعدگی سے جائزہ لینے کے درمیان کوئی ہدایت یا مدد نہیں ہے. یہ خاص طور پر دشواری ہوسکتی ہے جب ملازم ایک اہم منصوبے شروع کرے اور اسے جاننے کی ضرورت ہے کہ آیا اس کے بارے میں وہ صحیح راستہ چل رہا ہے. غیر رسمی کارکردگی کا تعین باقاعدگی سے تشخیص کے درمیان فرق بھر سکتا ہے.
$config[code] not foundجب اس بات کا تاثیر
ایک غیر رسمی کارکردگی کا تعین ہمیشہ اچھا کام اور ہدایات، یا قابل اطلاق جہاں بہتر بنانے کے لئے دونوں کے لئے تعریف میں شامل ہونا چاہئے. مثال کے طور پر، سیلز مینیجر فروخت کو بند کرنے کے لئے ایک ملازم کی تعریف کر سکتا ہے جبکہ اس بات کا اشارہ کرتے ہوئے کہ وہ گاہک کو کچھ دستیاب اختیارات پیش کرنے کی نظر انداز نہیں کرتے. غیر رسمی کارکردگی کی تشخیص کا فائدہ یہ ہے کہ ملازمت کو فوری طور پر سرکاری تشخیص کے انتظار کرنے کے بجائے، فوری طور پر فیڈریشن حاصل ہوجائے، اور اسے بغیر تاخیر کے بغیر بہتر بنانے کے لئے جو بھی ضرورت ہو، اس پر توجہ دی جائے.
دن کی ویڈیو
تمباکو نوشی کی طرف سے آپ کے ساتھ نمٹنے کی طرف سے آپ کو باندھاکوئی کاغذ ٹریل نہیں
غیر رسمی تشخیص کا نقصان یہ ہے کہ مذاکرات کی کوئی دستاویز نہیں ہے. یہ عام طور پر کوئی فرق نہیں پڑتا ہے، لیکن یہ مقدمہ کی صورت میں بہت ضروری ہے. مثال کے طور پر، اگر ایک سپروائزر کے ساتھ ملازمت کے ساتھ ایک درجن سے بات چیت ہوتی ہے تو وہ گاہکوں کو احترام کرنے کے بارے میں احترام کرتے ہیں، اور پھر اسے جانے میں مدد ملتی ہے. اگر ملازم کا معاہدہ یا غیر قانونی امتیازی سلوک کا الزام لگایا جاتا ہے، تو کمپنی اس وقت ثابت ہوسکتی ہے کہ اس نے کبھی ملازم کے رویے کو درست کرنے کی کوشش کی ہے. بہت سے کمپنیاں اس قسم کی دشواری سے بچنے کے لئے تمام نظم و ضبط کے انفیکشن کو لکھتے ہیں، لیکن کارکردگی کی تشخیص وسیع ہے اور اس میں بھی شامل ہے کہ ملازمت کو کس طرح اچھی طرح سے بہتر بنایا جاسکتا ہے.
جب فیڈ بیک زیادہ تر مدد کرتا ہے
انفرادی تشخیص سب سے زیادہ مفید ہے، جب یہ ملازم کی معلومات دیتا ہے وہ بہتر کام کرنے کے لئے استعمال کرسکتا ہے. غیر رسمی کارکردگی کے اندازے پر ایک ٹیکساس ای & ایم یونیورسٹی کا مطالعہ پایا گیا کہ عملی طور پر شرائط میں دوسروں کے مقابلے میں فیڈریشن کے کچھ قسم کی رائے بہت اہم تھی. نوکریوں نے عام طور پر ان کے فوری طور پر نگرانیوں سے مفید مفید محسوس کیا، لیکن تنظیم میں یا کمپنی کے دیگر علاقوں میں لوگوں کے اوپر سے رائے میں کم دلچسپی نہیں تھی. ملازمین زیادہ تر کامیاب تھے جب وہ کام کرنے کی کوشش کرنے سے پہلے اور بعد میں رائے حاصل کرتے تھے. انہوں نے ان کی توقع کی بابت واضح ہدایات حاصل کرنے کی ترجیح دی ہے، واضح تشخیص کی پیروی کی ہے کہ آیا انہوں نے اپنی توقعات مکمل کرلی ہے اور وہ بہتر بنانے کے لئے کیا کرسکتے ہیں.
