ان کے بہترین، کارکردگی کی تشخیص میں ملازمین کی اہداف کی اہداف کا اندازہ لگایا گیا ہے اور تنخواہ میں اضافے اور فروغوں کے لئے بہتری اور بنیادوں کے لئے علاقوں کی شناخت. لیکن، کارکردگی کی تشخیص کا مرکز ماضی اور موجودہ، مختصر مدت طویل عرصے سے کارکردگی کی بجائے، اور ٹیم کی کامیابی کے بجائے انفرادی نہیں ہے. اس کے نتیجے میں، بہت سے ملازمین اور مینیجرز کو کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی تشخیص کو مینیجروں کے لئے غریب متبادل بنانا ہے جو ماتحت 'ترقی اور کارکردگی کو مؤثر طریقے سے رہنمائی کرتی ہے. بہت سارے کاروباری اداروں نے نئے کارکردگی کی تشخیص کے طریقوں کو اپنایا ہے جو مثالی طور پر کوچنگ اور مقصد کی ترتیب پر توجہ دیتے ہیں.
$config[code] not foundپیر کی تشخیص
روایتی کارکردگی کی تشخیص کو انجام دینے کے بجائے انتظامیہ ہم ساتھی کی تشخیص کے لۓ ایک ملازم کے کام گروپ کے بہت سے ارکان کو منتخب کرسکتے ہیں. اس مثال میں، اپنے کام اور کارکنوں کے اپنے کام اور صلاحیتوں کے پہلے ہاتھ کے علم پر مبنی ٹیم کے رکن کے کام کے بارے میں اتفاق رائے قائم کی جاتی ہے. شریک کارکن اس معلومات کو پیش وضاحتی سوالات کے طور پر پیش کرسکتے ہیں. مثال کے طور پر، "کیا آپ کی ٹیم کا رکن سبھی کاموں کو پورا کرتا ہے؟" اور "کیا ٹیم کے ممبر کو مؤثر طریقے سے نوکری کی مہارت اور علم کا مظاہرہ کرتا ہے؟" مینیجر نے دستاویزی ٹیم کے جوابات کا جائزہ لیا ہے اور ہم مرتبہ کے جائزے پر مبنی ملازم کی رائے فراہم کرتا ہے.
360 ڈگری فیڈریشن
کمپنیاں جو روایتی تشخیص کے بجائے 360 ڈگری کی رائے کی تشخیص کا طریقہ استعمال کرتے ہیں، ملازمت کے کام کی ایک سے زائد شخص کی رائے پر مبنی ملازم کی کارکردگی کا اندازہ لگائیں. 360 ڈگری سروے ملازم کی طاقتوں اور کمزوریوں کے جامع نقطہ نظر بنانے کے لئے ملازم کی کارکردگی کے بارے میں ملازمین کے ساتھیوں، افسران اور ماتحت تنظیموں کی جانب سے کئے جانے والے خفیہ تبصرے کو یکجا کرتی ہے. سروے کے سوالات میں شامل ہوسکتا ہے "آپ اپنے ٹیم کے ممبر کے کام کی کیفیت کو کیسے کریں گے؟" اور "کیا ٹیم کا رکن مینجمنٹ سے متعلق ہدایات کو سنتا ہے؟" ملازم کے مینیجر نے سروے کے نتائج کو ایک سے زیادہ کے دوران ملا ملاقات اس وقت، مینیجر کسی بھی موضوعات پر بھی بحث کرتا ہے اور سروے کی نشاندہی کرتا ہے، جیسے ہی تفویض مکمل کرنے میں ناکامی. ملازم پھر مینیجر کے ساتھ کام کرتا ہے خود کو ترقی کے اہداف مقرر کرنے کے لئے - 360 ڈگری فیڈ بیک سروے کا بنیادی مقصد - کسی بھی کارکردگی کے مسائل کو حل کرنے اور اپنے کیریئر کو آگے بڑھانے کے لئے.
دن کی ویڈیو
تمباکو نوشی کی طرف سے آپ کے ساتھ نمٹنے کی طرف سے آپ کو باندھاکارکردگی کے پیش نظارہ
کارکردگی کی پیش نظارہ کارکردگی کا جائزہ لینے کا ایک متبادل ہے کہ کسی مینیجر کو پچھلے کارکردگی پر تبادلہ خیال کرنے کے بجائے ترجیحات پر مبنی ترجیحات کی جانب سے ایک ملازم کو کوچ کرنے کے لئے استعمال ہوسکتا ہے. سمیول کیولبرٹ 2012 میں "وال سٹریٹ جرنل" کے آرٹیکل میں "کارکردگی کا جائزہ لینے سے چھٹکارا حاصل کریں!" لکھتا ہے کہ کارکردگی کا پیش نظارہ ایک مینیجر اور ملازم کو باہمی مقاصد کو پورا کرنے کے شراکت داروں کے ساتھ مل کر کام کرنے کے طریقوں پر تبادلہ خیال کرنے کا ایک موقع فراہم کرتا ہے. کارکردگی کے پیش نظارہ کے دوران، ہر فرد اس اقدام کو بیان کرتا ہے جو دوسرا شخص اہداف کو پورا کرنے کے لۓ حاصل کرسکتا ہے، جو اعلی فروخت یا بڑھتی ہوئی پیداوری میں شامل ہوسکتا ہے. مثال کے طور پر، ایک ملازم شاید ایک مینیجر سے پوچھ سکتے ہیں کہ اس نے کلاس میں ایک حالیہ انسٹال سیلز سیسټم کے لئے. مینیجر یا ملازم ایک ضروری پیش نظارہ پر کارکردگی کے پیش نظارہ کو شیڈول کرسکتے ہیں.
کوچنگ
مینیجرز کو کوچ ملازمین سال بھر میں فیڈریشن فراہم کر کے کامیاب ہونے کے لۓ، کارکردگی کا جائزہ لینے کے ساتھ ایک نقطہ وقت کے مقابلے میں. مینیجر کوچنگ انتباہ کسی ملازم کو صحیح نتائج حاصل کرنے کے لئے ضروری ہے کہ وہ بنانے کے لئے بہت دیر ہو چکی ہے کہ وہ صحیح یا غلط کام کر رہا ہے. کوچنگ مینیجرز اور ملازمتوں کو معلومات اور خیالات کو شریک کرتی ہیں اور الارم ملازمتوں کو ملازمین کو "اچھی کارکردگی" پر غور کرنے کے لۓ شریک کرتا ہے. کوچ بہترین طریقوں سے متعلق رہنمائی پیش کرتے ہیں اور ملازم کو مسائل کو حل کرنے میں مدد دیتے ہیں اور خاص مقاصد کو حاصل کرنے کے لئے ملازم کی ذمہ داری کا مستقل یاد دہانی فراہم کرتے ہیں.
