زیادہ تر کمپنیوں نے ملازمت کی کارکردگی کا اندازہ کیا ہے کہ وہ ان کے کام کی کارکردگی کے اہداف کو پورا کر چکے ہیں یا نہیں - لیکن کارکردگی کا اہداف ہمیشہ واضح نہیں ہوتا. اگر کوئی مساوات نہیں ہے تو، ایک مینیجر اور ملازم تقریبا مختلف توقعات کے ساتھ ایک سالانہ کارکردگی کا جائزہ لے سکتے ہیں. ملازم کو فروغ دینے کی توقع ہے لیکن اس کے بجائے بدلہ لیا جائے. حیرت سے بچنے کے لۓ، ملازمت کے اہداف لکھیں جو مخصوص، ماپنے، قابل حاصل، متعلقہ اور وقت کی پابند ہیں.
$config[code] not foundاہداف ہیں جو منتخب کریں
اہداف جو مخصوص طور پر ابھرتی ہوئی روک تھام کی وجہ سے ہیں وہ ملازمین کو ایک سمت میں منتقل کر سکتے ہیں جبکہ مینیجرز دوسرے کی توقع رکھتے ہیں. ممکنہ اہداف خلاصہ افراد کے بجائے واضح اہداف فراہم کرتی ہیں جو ملازمین کو سوچتے ہیں کہ وہ ان کے مینیجروں کے خلاف سوچتے ہیں جبکہ وہ کامیاب ہوسکتے ہیں. اہداف جو واقعی قابل نہیں ہیں وہ ملازمتوں کو اپنی سب سے بہتر کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کرنے سے زیادہ افسوسناک ہیں. ملازمین کی براہ راست ذمے داریاں اور کیریئر خواہشات کے مطابق سیدھے مقاصد کا ملازم اور مینیجر دونوں کے معنی اور قدر ہے. موصول ہونے والی اہداف کو ملازمین اور مینیجر کو ایک ٹائم لائن کے ساتھ رپورٹیں، بحث اور تشخیص شیڈول فراہم کرتی ہے. سبھی ساتھ مل کر، ان عوامل کو SMART مقاصد کی نمائندگی کرتا ہے جو ملازم، مینیجر اور کمپنی کے لئے کامیابی حاصل کرسکتا ہے.
تفصیلات پر زیرو
کارکردگی کا تحریر کے اہداف عام طور پر اعلی درجے کی کارپوریٹ مقصد کے ساتھ شروع ہوتا ہے اور اس کے بعد ہر نئے گروہ یا شخص کو مزید تفصیلات کے ساتھ صفر کرنے کے ساتھ، نیچے چال چلتا ہے. ایک غیر نصف کارپوریٹ مقصد کے لئے "5 فیصد کی پیداوار کی کارکردگی کو بڑھانے کے لۓ،" ایک ڈپارٹمنٹ کا مقصد یہ ہے کہ "5 فیصد کی طرف سے مشین کو وقت کو کم کرنے کے لئے ایک ہدف بنائے." اس کے بعد، ڈیپارٹمنٹ کے ہر ملازم کو انفرادی ذمے داروں پر مبنی اہداف مقرر کرتی ہے، روک تھام کی بحالی، شفٹ تبدیلیوں اور دیگر عوامل کو حل کرنے کے لئے جو مشین کے وقت کا سبب بن سکتا ہے. اس عمل کے بارے میں سوچیں جیسے عام علاقے کے ہوائی جہاز کے نقطہ نظر سے زمین کی سطح کے نقطۂ نظر میں منتقل ہو جائیں. ملازمت کی کارکردگی کے مقاصد کو اس پر غور کرنا چاہیے کہ زمین پر کیا ہو رہا ہے. اس کے بعد منیجروں کو احساسات یا تصورات کے بجائے واضح حقائق پر مبنی ملازمین کا جائزہ لے سکتا ہے.
دن کی ویڈیو
تمباکو نوشی کی طرف سے آپ کے ساتھ نمٹنے کی طرف سے آپ کو باندھاحقیقت کے لئے کوئی کمرہ چھوڑ دو
تحریری کارکردگی کے اہداف کو منظوری دینے یا ان سے ملنے کے لۓ ذمہ داری قبول کرنے سے پہلے، اس بات کو یقینی بنائیں کہ بیان بیانات پر مبنی تشخیص فراہم کریں. سمارٹ لاگو کرنے کے لئے یاد رکھیں. مخصوص تفصیلات کے لئے چیک کریں؛ آسمان کی بلند "کارکردگی کو بہتر بنانا" مقصد کافی نہیں ہے. تعداد، ڈالر کی مقدار یا مقدار جیسے نمبروں کا استعمال کرتے ہوئے پیمائش کے اہداف تلاش کریں. یہ یقینی بنائیں کہ ہر مقصد واقعی قابل قبول اور متعلقہ ہے: ایک فنانس ملازم جو ہر روز پروسیسنگ انوائس خرچ کرتا ہے وہ ناقص معیار کی مصنوعات کو ترسیل سے روک نہیں سکتا. اگر مینیجر یا ملازم سے بھی توقع کی کوئی جگہ نہیں ہے توقع کیا جاسکتا ہے، صرف ایک چیز جس کو چھوڑ دیا گیا ہے وہ وقت کی حد کو لاگو کرنے کے لئے ہے جو نتائج کی وجہ سے ظاہر ہوتا ہے اور جب ترقی کا اندازہ کیا جاتا ہے.
مقاصد کی طرف بڑھ رہے ہیں
مقاصد کے بعد وضاحت کی گئی ہے، یہ عمل کرنے کے لئے ملازم کی ذمہ داری ہے - اگر وہ جمع کرانے کے بعد اہداف بھول جائیں تو یہ کرنا مشکل ہے. انسانی وسائل کے ڈیٹا بیس میں کارکردگی کارکردگی کا بیان صرف نہ کریں. انہیں ایک شکل میں لکھیں جو بلٹن بورڈ، ایک کیبل کی دیوار یا کمپیوٹر کے وال پیپر پر بھی پوسٹ کیا جاسکتا ہے تاکہ ہر روز اہداف نظر آئے. پیش رفت کو ٹریک کرنے کے لئے اسپریڈ شیٹ کا استعمال کرتے ہوئے پر غور کریں. پہلا کالم میں مقصد کا مقصد. ہر ایک کے بعد کالم اس کے بعد مہینے، ہفتوں یا دن کی شناخت کر سکتا ہے، اس کو مکمل کرنے کے متوقع وقت کے لحاظ سے. فیصد پر مبنی نگرانی کی نگرانی یا مکمل ماتحت کاموں کی تعداد.
